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평균임금이란?
산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액으로서
취업한 후 3개월 미만도 동일하며 일급단위로 산정합니다.

평균임금 산정기간 제외기간이란?
평균임금 산정기간 중에 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우 그 기간과 그 기간 중에
지급된 임금은 평균임금 산정 기간과 임금의 총액에서 각각 공제합니다.
   1. 수습 사용 중인 기간
   2. 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간(근로자의 귀책사유로 인한 휴업기간은 포함)
   3. 산전 후 휴가 기간
   4. 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간
   5. 육아휴직 기간
   6. 쟁의행위 기간(불법 쟁의행위 기간은 포함)
   7. 병역, 예비군, 민방위 훈련을 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간, 다만 그 기간 중 임금을 지급받은 경우는 포함
   8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

  ※ 다만, 근로자의 귀책사유로 인한 휴업기간이나 감봉기간, 직위해제기간, 대기발령 기간이나 불법 쟁의행위기간은 평균임금 산정기간에 포함됩니다.

평균임금계산기 바로가기

평균임금정정이란?
평균임금이 잘못 산정되어 재산정이 필요한 경우 정정 신청하는 제도입니다.

평균임금증감신청서 및 차액청구서 다운로드 바로가기

평균임금 증감은 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날부터 1년이 지난 이후에는 매년 전체근로자의 임금 평균액의 증감률에 따라 평균임금을 증감하되, 그 근로자의 연령이 61세에 도달한 이후에는 소비자물가변동률에 따라 증감합니다.

휴업급여란?
업무상 사유에 의한 부상 또는 질병으로 취업하지 못한 기간(입원/통원)에 대하여 1일당 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액을 지급하는 제도입니다.

휴업급여청구서 다운로드

고령자 휴업급여 감액지급(2008.7.1 이후) : 61세에 도달하는 시점부터 4%씩 65세까지 20%감액 지급합니다.

휴업급여액 = 평균임금 × 0.7 × 요양으로 취업하지 못한 기간(일수)

취업하지 못한 기간이란 근로자가 업무상 부상으로 요양을 하느라고 근로를 제공할 수 없었기 때문에 임금을 받지 못한 기간을 의미하며,
반드시 재해 이전에 종하사고 있던 근로를 제공할 수 없는 경우만을 말하는 것이 아니고 다른 업무로의 복귀, 다른 사업장에의 취업을 의미하며,
더 나아가서는 자영업 등 생업의 범주를 포함 하는 개념으로 중소기업 사업주 통원 및 학생근로자의 학업 복귀한 경우 취업으로 보아 휴업급여를
지급 하지 아니 한다고 합니다.

휴업급여액 산정 : 평균임금의 70%를 1일당 휴업급여로 지급합니다.
다만 평균임금의 70%가 최저보상 기준 금액의 80%보다 적은 경우에는 평균임금의 90%,
평균임금의 90%가 최저보상 기준 금액의 80%를 초과하면 최저보상 기준 금액의 80%,
평균임금의 90%가 최저임금액에 미달하면 최저 임금액을 1일당 휴업급여로 지급합니다.

상병보상연금이란?
요양급여를 받는 근로자가 요양 개시 후 2년이 경과되어도 치유가 되지 아니하고 폐질등급 (1∼3급)에 해당되는 경우와
장해보상연금을 받고 있던 근로자가 부상 또는 질병이 악화되어 재요양 하고 있는 경우에 지급하는 제도입니다.

폐질상태 청구서 다운로드 바로가기

상병보상연금 청구서 다운로드 바로가기

상병보상연금 감액지급(2008.7.1 이후)은
61세에 도달한 날부터 폐질등급 일수를 365로 나누어 0.04~0.20을 뺀 값에 평균임금을 곱하여 산정된 1일당 상병보상연금액에
요양으로 인하여 취업하지 못한 기간을 곱하여 연금으로 지급합니다.

상병보상연금액 산정 : 평균 임금(최저임금액의 100/70) x폐질등급일수/365를 1일당 상병보상연금으로 지급합니다.

폐질등급기준표 다운로드

이상 다시처음 이었습니다.

산업재해는 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 의미합니다.

요양신청은

요양급여신청서 다운받기

이렇게 하면됩니다.

사고를 당하여 병원으로 후송중이라면 당연히 산재지정병원으로 가는게 좋습니다.

병원이라고 다 같은 병원이 아니더라구요.

1. 요양급여신청서 작성

재해자의 인적사항, 재해목격자, 사고 경위 등 기재하고 사업주와 신청인(재해자)날인 후 신청서 제출 위임란에 날인하고 산재담당자를 통해

접수 가능합니다.
만약, 사업주가 날인 거부 시 거부사유를 구체적으로 기재하면 사업주 날인 없이 제출 가능합니다.

사업주가 도장을 안찍어준다고 겁먹을 필요가 없습니다.
병원에 제출하여 요양급여신청서 뒷면에 의사소견서 작성됩니다.

또한, 업무상질병(일부상병 제외)은 업무상질병판정위원회에서 심의를 하고,
신청서를 제출 받은 소속기관장은 업무상 질병에 대하여 7일 이내에 판정위원회에 심의를 의뢰하고, 판정위원회는 20일 이내(1차 10일 이내 연장 가능)에 심의하여 그 결과를 해당 소속기관장에게 통지하게 됩니다.

2. 업무상 재해여부 확인 및 결과통지

업무상 재해여부 확인 및 결과통지는 업무상 사유에 의한 재해여부가 명확한 경우 7일 이내에 요양승인여부 결정 통지됩니다.
업무내용이나 사고 경위 등에 대한 구체적 사실관계 확인이 필요할 경우 처리기간이 지연될 수 있으며

업무상 질병의 경우 업무와의 인과관계 확인에 오랜 기간이 소요될 수 있습니다.

3. 불승인 통지에 관한 이의 신청
요양 불승인 처분을 받았을 경우 그 처분에 이의가 있을 때 처분이 있음을 안 날 부터

90일 이내에 처분지사를 경유하여 공단 산재심사실에 심사청구하거나 관할 행정법원에 행정소송 제기해야 합니다

기간이 지나면 재심청구의 기회가 소멸되니 이 부분은 꼭 확인해야합니다.

단, 업무상질병판정위원회의 심의를 거쳐 불승인 결정된 경우에는 심사청구 절차 없이 처분지사를 경유하여

고용노동부 산업재해보상보험재심사위원회에 재심사청구하거나 관할 행정법원에 행정소송 제기할 수 있다고 합니다.

자비(사업주부담)로 치료 받았을 경우 (의료비)

요양비 청구서 다운로드

요양비 대체 청구서 다운로드

산재보험 요양급여 산정기준

근로복지공단 병원 또는 산재지정 의료기관에서 치료를 받는 현물급여가 원칙이며,

부득이하게 본인이 먼저 부담한 경우 산재환자에게 현금으로 지급 가능 진료비는 공단이 의료기관에 직접 지급합니다.

다만, 산재보험요양급여산정기준에서 정하지 아니한 비급여 항목 등 일부 본인 부담이 발생할 수 있습니다.

요양급여 범위

건강보험 요양급여 지급기준에 의함을 원칙으로 하되, 산재환자의 특성에 맞게 건강보험 지급기준과 달리 적용하거나 추가로 인정합니다.

산업재해 보상보험 요양급여산정기준 다운로드

산업재해 보상보험 요양급여 청구코드 다운로드

라고 근로복지공단에서 설명해주고 있습니다.

본인이 산재접수로 치료를 받고 있으니 모든 치료비가 무료라고 생각하고 막 쓰시다가는 퇴원시 치료비 폭탄을 맞을 수 있으니 아래 내용을

확인하고 진료를 받으시기 바랍니다.

근로공단이 부담하지 않는 치료비 (비급여 항목으로 산재환자 본인부담)

1. 업무상 질병 또는 질병의 치료목적이 아닌 진료 또는 투약
2. 국민건강보험 기준에 의한 비급여 대상
3. 상급병실 사용료 차액(다만, 종합병원 이상에서 상병상태가 응급진료, 수술 등으로 입원요양이 필요하나 일반병실이 없어

   부득이 특실을 제외한 상급병실을 사용하는 경우에는 7일의 범위 내에서 인정)
「선택진료에 관한 규칙」에 의해 실시한 선택진료 (다만, 공단이 법 제119조에 따라 특진을 의뢰하는 경우에는 그 진료비용을 공단이 부담)

치료기간을 연장하고자 할 경우 (연기)

산재의 요양기간은 진단서의 기간과 거의 비슷합니다.

하지만 요양기간과 본인의 느낌에는 차이가 발생할 수 있습니다. 이때 치료기간을 연장할 수 있습니다.

위 절차대로 진행하여 승인이 된다면 요양기간이 연장됩니다. 그리고 치료받는 병원도 옮길 수 있습니다.

의료기관을 옮기고자 할 경우(전원)

전원요양 신청서 다운로드

현재 치료중인 병원이 본인의 거주지나 생활근거지에서 멀 경우 집근처로 옮겨갈 수 있게 해줍니다.

치료 중 새로운 질병이 발생된 경우 (추가상병)

치료를 받는 중 최초요양신청 당시 진단되지 않았거나 누락된 상병이 있는 경우 및 승인상병에 의해 파생된 상병이 생긴다면

아래의 절차를 거쳐 추가상병 신청을 할 수 있습니다.

요양연기 신청서 다운로드

이상 다시처음 이었습니다.

근로기준법 제60조[연차유급휴가]

①사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

②사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를

포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를

15일에서 공제한다.

④사용자는 3년 이상 계속근로한 근로자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 2년에 대하여

제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 본문의 규정에 의한 가산휴가를 포함한

총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

⑤사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며,

그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.

다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를

변경할 수 있다.

⑥제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전

산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.

⑦제1항 내지 제4항의 규정에 의한 유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다.

다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

(1) 부여요건

연차휴가를 부여받기 위해서는 법 또는 단체협약에서 정하는 일정한 요건을 충족해야 하는데,

즉 1년 이상 계속 근로해야 하고(단, 개정법이 적용되는 사업장은 근속 1년 미만이어도 1월간 개근시 1일의 연차휴가 발생),

또한 소정 근로일을 기준으로 일정 % 이상(구법은 90%, 개정법은 80%) 출근해야 한다.

■ ‘1년간 또는 1월간’의 기산

원칙적으로 해당 근로자가 채용된 날로부터 1년 또는 1월을 계산해야 하지만

편의상 회계연도(예컨대 매년 1월 1일～12월 31일)를 기준으로 하거나

또는 특정일로부터 기산할 수도 있다.

그러나 이 경우 근로자에게 불이익이 없어야 한다.

(대법원 1991.11.12. 선고 91다14826 판결. 노동부 1993.1.21. 근기 01254-105)

■ ‘출근 또는 개근’의 의미

근로의무가 있는 날에 일정 %이상 출근하거나 또는 개근한 경우에는 연차휴가가 발생한다.

즉 근로의무가 없는 날 예컨대 휴일, 휴업일, 병가, 정당한 쟁의행위기간, 육아휴직 기간 등은

소정근로일에 포함되지 않는다.

따라서 1년 내내 휴업하여 소정근로일이 0일인 경우 등의 특별한 사정이 없는 한 연차휴가는 발생한다.

간혹 징계로 인한 정직이나 출근정지 기간을 소정근로일수에 포함하는 경우가 있는데,

징계의 사유가 불법 쟁의행위에 의한 것이라고 하더라도 이는 사용자의 인사권 행사로 인해 근로자가

근로를 제공하지 못한 기간이므로 소정근로일수에서 제외해야 한다는 것이 노동부 행정해석이다.

(2002.08.09, 근기 68207-2672 )

■ 제59조 제6항 ‘출근한 것으로 본다’의 해석

근로기준법 제59조 제6항 중 ‘출근한 것으로 본다’의 해석이 문제되는데,

예컨대 업무상 재해로 1년 이상 휴업하고 복직한 근로자의 경우 연차가 몇 개 발생하는지와 관련되는 것이다.

이에 대해 노동부는 1년의 계속근로에 대한 보상이라는 연차휴가의 취지상 1년 전체를 업무상 재해로 휴업한 경우에는

연차가 발생하지 않는다고 본다.

그러나 소정근로일 자체가 존재하지 않는 경우(예컨대 1년 내내 휴업한 경우)에는 이러한 판단이 어느 정도 수긍이 가나,

근로기준법 제59조에 의하면 업무상 재해로 휴업한 기간은 소정근로일에서 제외되는 것이 아니라 소정근로일에 포함하되

출근하는 것으로 간주하는 경우이므로 1년 내내 업무상 재해로 휴업하였다는 이유로 연차휴가를 부여하지 않는 것은

법 규정에 반하는 것이라 판단된다.

(2) 연차휴가의 일수

연차휴가의 일수는 근로자의 계속근로연수와 출근율에 따라 다르다.

연차휴가 일수에서는 휴일 등 근로의무가 면제되는 날은 제외해야 한다.

예컨대 근로자가 주휴일을 끼고 휴가를 청구한 때에는 주휴일을 제외한 기간을 휴가기간이라고 보아야 한다.

‘근로의무가 있는 날’에 이를 면제하는 것이 휴가인만큼 유급이든 무급이든 애초부터 근로의무가 없는 날을

휴가로 사용할 수는 없기 때문이다.

그러나 행정해석은 유급휴일과 달리 무급휴일의 경우에는 휴가기간에 포함되는 것으로 본다.

(1988.03.08, 근기 01254-3483)

■ 기본 휴가의 발생 없이 가산휴가만 발생할 수 있는지 여부

노동부 행정해석은 기본 출근율의 요건을 충족하여 기본 휴가가 발생한 경우에 가산휴가도 발생할 수 있다고 본다

(노동부 1988.01.30, 근기 01254-1454). 이에 대한 명시적인 판례는 없으나 법 규정을 보면

“제1항의 규정에 의한 휴가에 1일을 가산한 휴가를 준다”고 규정되어 있으므로 달리 해석할 여지는 없어 보인다.

■ 휴가를 사용할 겨를이 없이 퇴사한 경우 수당 지급 문제

판례는 “유급(연차휴가수당)으로 연차휴가를 사용할 권리는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로

취득하는 것이므로, 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로

근로관계가 종료된 경우, 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계의

존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이어서, 근로자는 근로관계 종료시까지

사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수다

(대법원 2005.05.27. 선고 2003다48549 판결, 2003다48556(반소) 판결)”라고 본다.

즉 위의 경우 근로자는 15개 모두에 대해 수당으로 지급받을 수 있다.

노동부의 경우 판례와 달리 2000.3.10.자 지침에 따라 위의 경우 휴가사용이 가능했던 일수만큼만 수당을 지급해야

한다고 보았다. 즉 2005.1.1.(주휴일)～2005.1.5. 중 주휴일을 제외한 소정근로일수는 4일이므로 이 근로자는 4개의

수당만을 지급받는다는 것이다. 그러나 2006.9.21. 노동부는 관련 지침을 변경하여 판례와 동일하게 입장을 정하였다.

■ 소정근로일수에서 제외되는 기간이 포함된 경우 연차휴가 일수

예를 들어 1년 중 6개월 간 정직 처분을 받은 경우 또는 1년 중 6개월 간 쟁의행위를 하거나 휴업한 경우

다음 해 연차일수가 몇 개인지 문제되는데, 이에 대하여 노동부는 위 기간을 소정근로일에서 제외한 후

나머지 기간을 일정 % 이상 출근했다고 하더라도 연차휴가가 전체가 발생하는 것은 아니라고 보는데,

예컨대 1년에 6개월간 쟁의행위를 한 경우 나머지 6개월을 개근했다고 하더라도 다음 해 연차는

(10개가 아니라) 5개 밖에 발생하지 않는다는 것이다.(구 근로기준법 기준)

근로기준법이 연차휴가의 발생요건으로 (소정근로일의) 개근 또는 90% (개정법은 80%) 이상 출근만을 규정하고 있음을

고려할 때 이러한 노동부의 지침은 이해할 수 없는 대목이다.

이에 대하여 최근 서울중앙지방법원은 흥국생명 노동조합 사건에서

“노동부의 행정해석은 법적인 구속력이 없다”는 전제로 발생한 연차일수 전체를 부여해야 한다고 판결하였다.

(서울중앙지방법원 2006. 9. 28. 선고 2006나6583 판결)